意外とやってない育児休業改定に関する就業規則の見直し

兼業社労士シロウです。
就業規則の穴検証をお願いされることが多くなりました。その中で、意外と見落とされるいる

「2022年　育児休業の改正による就業規則への反映」について、例文など作成してみました
ご参考になればと思います。これを機会に就業規則の「穴うめ」が進むといいなと思います。
※育児休業法について、法律に準ずるとして就業規則を作りたくなっちゃいますが
育児休業中のお給料をどうするのか「有給」「無給」などは事業主に判断がゆだねられています。
よって、就業規則に定めておかないと後々問題になります【介護も同様です】

◆育児・介護休業、子の看護休暇等に関する記載は労基法により、就業規則に定める必要があります（絶対的必要記載事項、労基法第89条第1号）。
2022年10月1日施行の育児・介護休業法の改正により、出生時育児休業（いわゆる産後パパ育休）制度が導入されることになりました。出生時育児休業についても、
就業規則の絶対的必要記載事項にあたるため、就業規則に記載することが必要です。
育児・介護休業（出生時育児休業を含む）、子の看護休暇等については、別途、育児・介護休暇に関する社内規程を作成し、
手続き等の詳細を定めることも可能ですが、その場合、当該規程は就業規則と一体となりますので、所轄労働基準監督署長への提出が必要となります。

例文

1．育児のために休業することを希望する社員であって、産後休業をしていない社員は、同居及び養育する子の出生日または出産予定日のいずれか遅い方から起算して、
8週間を経過する日の翌日までの期間内に、出生時育児休業をすることができる。
2．前項の規定にかかわらず、会社は、労使協定で定める場合には、以下の社員からの申出を拒むことができる。
(1) 入社1年未満の社員
(2) 申出の日から8週間以内に雇用関係が終了することが明らかな社員
(3) 1週間の所定労働日数が2日以下の社員
3．出生時育児休業の期間は、4週間（28日）以内とする。
4．本条に基づく休業は無給とする。

出生時育児休業の手続き方法
1．出生時育児休業は、2回まで分割して取得できる。ただし、2回に分割する場合は、1回目の申出時に、2回目の休業開始予定日と休業終了予定日も申し出ることとし、ー
これをしなかった場合、会社は2回目の休業を拒む場合がある。
2．出生時育児休業の申出は、原則として休業開始日の2週間前までに書面で行う。
出生時育児休業中に就業を認める場合の手続き
1．労使協定により、定められた社員は、出生時育児休業中、就業することができる。
2．前項の場合、就業を希望する社員は、休業期間のうち、就業可能な日、時間帯その他の労働条件を休業開始予定日の前日までに申し出る。
3．前項の申出の範囲内で、会社が提示した就業の候補日、時間帯その他労働条件につき、休業開始予定日の前日までに当該社員が同意した場合に限り、
当該社員は就業することができる。

ご参考になれば幸いです。